تحقیق در مورد ویژگی های مدیر 20 ص (با فرمت ورد)

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

شرایط و ویژگی های مدیر از دیدگاه اسلام

اکثر پژوهشگران و نویسندگان معتقدند ،جهان بینیها ،اعتقادات ،بینشها و نگرشهای حاکم بر یک جامعه هستند که معیارها و ملاکهای شایستگی وموفقیت افراد را تعیین می کنند ،مکتب حیات بخش اسلام نیز که در جز جزء زندگی اجتماعی ،سیاسی و اداری افراد نظر و حضور داشته ،داشتن ویژگی هایی را برای موفقیت مدیر لازم و ضروری می داند که برخی از ویژگی های عمده آن اشاره می کنیم :

ایمان به هدف و علاقه مندی به کار

اولین ویژگی و معیار برای موفقیت یک مدیر بطور طبیعی ایمان به هدف و یا علاقه مندی به کار و یا باور باطنی به آنچه که به عنوان وظیفه می نگرد هست یکی از دانشمندان در تبیین این ویژگی می نویسد.

«کشش درونی و علاقه باطنی به هر کاری که انسان انجام آن را به عهده می گیرد از عوامل بزرگ موفقیت اوست ،زیرا عشق و علاقه به کار (هدف ) مانع از آن می شود که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند ،نه تنها احساس خستگی نمی کند بلکه دوری از کار در او ایجاد خستگی می کند ،عشق و علاقه به کار ،روح ابتکار و نوآوری را در انسان زند می سازد و در پرتو کشش درونی مشکلات برطرف می شود در حالی کهع کار از روی بی میلی (تردید ) و بی رغبتی نه تنها پیش نمی رود بلکه درجا هم می زند».

وقتی هدف ،روشن و قابل دسترسی و واقع بینانه باشد علاقه به نیل آن چند برابر می شود و مدیری که هدف و وظیفه برای او قابل درک و قابل دسترسی و روشن باشد شدیدا به تحقق آن علاقه مند و برای پیشبرد آن نهایت تلاش را خواهد نمود.

پیامبر (ص) به عنوان شایسته ترین فردی که اقدام به تشکیل حکومت از طریق ایجاد سیستم مدیریت اسلامی نمود دارای چنین ویژگی بودند که از عوامل عمده موفقیت او محسوب می شود و بر این اساس خداوند دربارزه او می فرمایند:«پیامبر به آنچه (فرمانها و دستورهای خداوند) از سوی خداوند بر او نازل شده ایمان و باور قلبی داشتند.

ایمان و علاقه رسول خدا به ماموریت و وظیفه اش از تمام تلاشها م کوششها و از تمام زوایای زندگانیش پیدا بود ایستادگی پیامبر در جنگ احد نمونه بارز این ویژگی است که خداوند خطاب به او می فرمایند :

«ما انزلنا علیک القران لتشقی »

«ما قرآن را (فرمان و ماموریتها) بر تو نازل نکردیم که اینگونه خود را به زحمت افکنی »

همین ایمان عمیق به هدف بود که به دعوت او جاذبه خاصی داده بود.

انبیا و فرستادگان خداوند ،مدیران عمومی جامعه خویش بودند که از طریق هدایت افراد کار و ماموریت خود را شروع نمودند و در سخت ترین شرایط بدون امکانات کافی موفقیتهای بزرگی به دست آوردند بنابر این نخستین و مهمترین ویژگی برای موفقیت مدیر ایمان به هدف و علاقه مندی به کار می باشد.

علم و آگاهی و تخصصو مهارت لازم

از جمله ویژگی های مدیر که شرط موفقیت او نیز محسوب می شود علم و تخصص و مهارت مربوطه است دانش و آگاهی لازم از گذشته های قبل نیز ضروری بوده و به آن تاکید شده است بر همین اساس خداوند افراد را به اهل علم و دانش ارجاع داده و می فرمایند:

« همیشه از اهل علم و دانش بپرسید و به آنها مراجعه کنید»

و نیز در گزینش طالوت و در پاسخ ایرادات قوم بنی اسرائیل به این انتصاب فدو ویژگی برجسته او را یاد آور شده و فرموده :

«خداوند او را برای شما برگزید و به او توانایی (قدرت ) و دانش (تخصصی ) لازم را بخشید.»

از این آیه استفاده می شود که «کار را باید به کاردان سپرد» و یا حضرت یوسف ویژگی خود را برای پذیرش مسئولیت علیم بودن و کاردانی و دانش خود یاد آور می شود و فرماید:

«مسئولیت خزانه داری را به من بسپارید ،زیرا من امانتدار و به کار (وظیفه ) آگاهی دارم »

تحقیق در مورد یک سلان با اندازة متوسط برای انتشارات آلودگی کم و اقتصاد صرفه جویی سوخت زیاد 40 ص (با فرمت ورد)

یک سلان با اندازة متوسط برای انتشارات آلودگی کم و اقتصاد صرفه جویی سوخت زیاد

چکیده:

تیم US Davis Futur car ، یک وسیله به نام AIV را به صورت یک دستگاه الکتریک هیبرید موازی( HEW ) با اهداف سه گانة صرفه جویی سوخت، حصول انتشارات آلودگی بسیار کم و تعیین کیفی انتشارات صفر جزئی در کالیفرنیا طراحی مجدد کرده است با استفاده از یک ترن قوی با راندمان بالا وزن وسیله کم شد و سیستم های کنترل پیشرفته بکار رفت . US Davis روش را برای صرفه جویی حداکثر انرژی را ایجاد کرده و توانایی های عملیاتی تمام برقی را ارائه می کند. ترن برقی یک موتور 658CC سوبارو و یک موتور مغناطیسی دائم بدون برس 75KW یونیک موبیلیته را با یک سیستم انتقال متغیر پیوسته نیسان جفت می کند. این ترن حرکتی موازی، ساده، فشرده و کارآمد است. موتور با بسته باتری هیدرید فلز نیکل با قدرت زیاد حرکت می‌‌نماید. نتایج شبیه سازی پیش بینی می کند که این وسیله بر اساس زمان بندی و حرکت شهری دولتی و بر اساس زمان بندی حرکت بزرگراه فدرال بدست می آورد.

مقدمه:

در 1998 از دانشگاه کالیفرنیا ، تیم Furtune car برای سومین سال متوالی شرکت کرد، بخش انرژی و شورای تحقیق خودرو مسئول این امر بود. رقابت مهندسان و دانشجویان را به طراحی مجدد یک سدان با اندازة متوسط تشویق کرد تا به صرفه جویی سوخت به سه برابر مقدار فعلی برسد بدون آنکه عملکرد، قابلیت استفاده یا هزینه را قربانی نماید. با این اهداف روی تعیین کیفی 80% اعتبار تحت تنظیم های دستگاه با انتشار آلودگی کم کالیفرنیا (LEVII) تمرکز کرد.

در طی دوسال قبل، us Davis را وارد کرد که یک مدل فورد تانوس 1996 تبدیل شده بود، برای 1998، us Davis به طرف آلودگی های کم و صرفه جویی سوخت با معرفی یک دستگاه متمرکز بر آلومینیم پایدار (AIV) مدل مرکوری توسعه می یابد . در صرفه جویی سوخت وسیله مضاعف ترکیبی بزرگراه/شهر را بدست آورد. کارایی بعدی افزایش می یابد، طراحی مجدد ترن قدرت، و بهینه سازی کنترل ها، کولمب این تغییرات را نشان می‌دهد. قاب آلومینیمی جرم وسیله را به اندازه کاهش می دهد. یک انتقال متغیر پیوسته، بهینه سازی راهبرد کنترل را آسان می کند و یک ترن قدرت از مؤلفه های مشتری استفاده می‌نماید که با تولیدکنندگان طراحی شده اند تا راندمان، قابلیت اعتماد و قابلیت حرکت را زیاد کند.

اهداف طراحی:

بر اساس جدول زمانی توسعه برای تیم تقسیم توسعة کولمب به دو مرحله دراز مدت را انتخاب کرد. اولین سال بر روی توسعة یک ترن قوی تمام جدید، یک سیستم کنترل آب و هوایی با عملکرد بالا و تبدیل به لوازم جانبی تمام الکترونیک تمرکز کرد. در سال دوم، us Davis آئوردینامیک دستگاه را اصلاح خواهد کرد، راهبرد کنترل را برای آلودگی ها و کارایی بهینه تضمین می نماید و جرم وسیله را کاهش می دهد. جدول زیر اهداف اولین و دومین سال را فهرست می کند. این اهداف در انتخاب اجزای دستگاه و راهبردهای کنترل بکار می رود.

« انتخاب ترکیب بندی دستگاه »

وسایل الکتریکی EV و ICEV وسایل موتور احتراق داخلی هر کدام دارای مزایای عملکرد هستند ولی اهداف رقابت با محدودیت های یک راندمان ICEV را تامین نمی‌کنند. هر دو نوع دستگاه اهداف را با توسعه کافی تامین می کنند ولی بررسی ها نشان می دهد که اهداف می توانند با ترکیب های از فن آوری الکتریکی و قدرت کمکی در یک آرایش هیبرید، تامین شوند.

ترکیب بندی هیبرید ـ یک ترن قوی هیبرید یک موتور الکتریکی را با یک واحد

قدرت کمکی ترکیب می کند این اجزا می توانند در سه ترکیب بندی اصلی ترکیب شوند. سری، موازی یا هر دو× هر آرایشی دارای مزایا و معایب است که باید در طی طراحی یک هیبرید در نظر گرفته شود. هیبرید سری ـ در یک آرایش سری APV ، برق تولید می کند. بستگی به شرایط حرکت، برق از طریق موتور یا باتری توزیع می شود. یک ترکیب بندی سری را از بار جاده جدا می کند و استفاده از هر دستگاه تولید نیرویی را ممکن می نماید. بعلاوه ، می تواند با سرعت و بار ثابت کار کند و راندمان سوخت موتور و آلودگی ها را بهینه نماید. ولی بدلیل عدم کارایی های انباشتة مراحل انتقال گوناگون، راندمان توزیع از سوخت به چرخ ها نسبتاً کم است. بعلاوه، تولید برق اغلب مستلزم وصل شدن ژنراتور با APV و یک موتور الکتریکی مجزا برای حرکت دادن دستگاه است. هیبرید موازی ـ در یک آرایش موازی و موتور الکترونیک می‌توانند هر کدام نیرو را مستقیماً برای چرخ ها فراهم کنند. اتصال مستقیم به خط حرکت منجر به راندمان انتقال خیلی بالا می شود ولی انتخاب های عملی را برای موتورهای احتراق داخلی محدود می کند که در یک دامنة گشتاور و سرعت مختلف کار می کند. موتور مقداری از تقاضای نیروی فوری را فراهم می کند و استفاده از باتری ها را کاش می دهد. ترن قدرت مستلزم یک موتور/ ژنراتور است ولی آرایش قدرت ترکیب موتور می تواند مشکل باشد.

تحقیق در مورد تفاوتهای برنامه ریزی استراتژیک در سازمانها 25 ص (با فرمت word)

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

تفاوتهای برنامه ریزی استراتژیک در سازمانها

چکیدهبرنامه ریزی استراتژیک نقش کلیدی در موفقیت سازمانها در میدان رقـــابت دارد. این نوع برنامه ریزی اگر به درستی تدوین شود، به انتخاب استراتژی هایی منجر می شود که درصورت اجرای صحیح و به موقع، موجب تعالی و پیشتازی سازمان می شود.

امروزه فعالیتهای اقتصادی جهان را ترکیبی از سازمانهای بزرگ، متوسط و کــوچک انجام می دهند. همه این سازمانها در محیطی متلاطم و بازاری به شدت رقابتی به دنبال پیروزی در برابر رقبای خود و ارضای نیازهای مشتریان خود هستند. برنامه ریزی استراتژیک در صورت تدوین و اجرای درست، ابزاری سودمند برای موفقیت شرکتها در بازار رقـابت جهانی بوده و می تواند آنها را سرپا نگه دارد.

به خاطر تفاوتهای موجود بین سازمانهای بزرگ و کوچک در زمینه های مختلف، تدوین، اجرا و ارزیابی برنامه استراتژیک نیز در آنها متفاوت است. در این مقاله درصدد شناسایی این تفاوتها در راستای کمک به برنامه ریزی استراتژیک سازمانهای کوچک است تا از این طریق بخش عمده ای از موفقیت آنها در بازار رقابتی رقم بخورد.

مقدمهدردنیای امروز که شاهد تغییر و تحولات شگرف در زمینه های مختلف هستیم، محیط باتلاطم و عدم اطمینان بسیاری مواجه است و رقابت شــــدت زیادی پیدا کرده است. سیستم های سازمانی در راستای کسب موفقیت در میدان رقابت باید ازنوعی برنامه ریزی بهره گیرند که آینده نگر و محیط گرا باشد به طوری که ضمن شناسایی عوامل و تحولات محیطی، در یک افق زمانی بلندمدت تاثیر آنها را بر سازمان و نحوه تعامل سازمان با آنها را مشخص کند. این نوع برنامه ریزی درواقع همان بــــرنامه ریزی استراتژیک است که با بررسی محیط خارجی و داخل سازمان، فرصتها و تهدیدهای محیطی و قوتها و ضعهای داخلی را شناسایی می کند و با درنظر داشتن ماموریت سازمان، اهداف بلندمدت برای سازمان تنظیم می کند و برای دستیابی به این اهداف، از بین گزینه های استراتژیک اقدام به انتخاب استراتژی هایی می کند که با تکیه بر قوتها و رفع ضعفها، از فرصتهای پیش آمده به نحو شایسته استفاده کرده و از تهدیدها پرهیز کند تا درصورت اجرای صحیح باعث موفقیت سازمان در میدان رقابت شود.

امروزه فعالیتهای اقتصادی جهان توسط سازمانهایی با اندازه های بزرگ، متوسط و کوچک انجام می شود. این سازمانها در محیطی درحال تغییر و بازاری رقابتی فعالیت می کنند. بنابراین، برای کامیابی نیازمند برنامه ریزی استراتژیک هستند. وجود تفاوتهایی در اندازه، حجم و ماهیت فعالیت سازمانهای بزرگ و کوچک، نحوه برنامه ریزی استراتژیک آنها را نیز ازهم متمایز کرده است به طوری که اکثر مدل های ارائه شده در این زمینه باتوجه به ویژگیهای سازمانهای بزرگ بوده و شاید به همین دلیل آنها به راحتــی و در زمان دلخواه می توانند اقدام به برنامه ریزی استراتژیک کنند. در صورتی که مدل ها و مطالعات کمی در زمینه برنامه ریزی استراتژیک سازمانهای کوچک ارائه شده است و تجربه اندک آنها در استفاده از این نوع برنامه ریزی نیز حکایت از این وضعیت دارد.

مقاله حاضر درنظر دارد تا با شناسایی تفاوتها برنامه ریزی استراتژیک بین سازمانهای بزرگ و کوچک، به انجــام مطالعات و ارائه مدل های بیشتر برای سازمانهای کوچک یاری رساند تا آنها با وقوف بر تفاوتهای موجود بتوانند در راستای کسب موفقیت بیشتر فعـــالیتهای خود را به صورت استراتژیک برنامه ریزی کنند.

برنامه ریزی استراتژیک

همانند سایر مفاهیم مدیریت، تعاریف گوناگونی از برنامه ریزی استراتژیک توسط صاحبنظران ارائه شده است که برای جلوگیری از طول کلام بـــه چند مورد مهم از آنها اشاره می شود. یکی از این تعـاریف در ارتباط با کسب و کارهای کوچک است:

1 - فرای و استونر (FRY AND STONER - 1995): برنامه ریزی استراتژیک، ابـزار مدیریتی توانمندی است که برای کمک به شرکتهای کوچک طراحی می شود تا آنها به صورت رقابتی خود را با تغییرات پیش بینی شده محیط تطبیق دهند. خصوصاً، فرایند برنامه ریزی استراتژیک یک نگرش و تجزیه و تحلیلی از شرکت و محیط مربوط به آن ارائه می کند - شرایط فعلی شرکت را توضیح می دهد و عوامل کلیدی موثر بر موفقیت آن را شناسایی می کند (FRY AND STONER, 1995,12).

2 - لرنر (LERNER-2000): برنامه ریزی استراتژیک فرایند تغییر سازمانی مستمر و پیچیده است. اگر ویژگیهای زیر ترکیب شوند، فرایند برنامه ریزی استراتژیک موفق و جامعی را تعریف می کنند. برنامه ریزی استراتژیک:نگاه به آینده دارد و تمرکز بر آینده پیش بینی شده. به این مسئله توجه دارد که جهان بعد از 5 الی 10 سال چه تفاوتهایی با اکنون خواهد داشت.

تحقیق در مورد آینده مدیریت منابع انسانی 23 ص (با فرمت word)

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 30

آینده مدیریت منابع انسانی

مقدمه  به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

    البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، 2001)

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، 2001)

سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید.

انواع بازار

 

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 37

موضوعات تحقیق:

1-بازار ها

2-انواع بازار ها ی موجود در اقتصاد

3-انواع انحصار

4-قوانین ضد انحصار

فهرست مطالب:

عنوان صفحه

-تعریف بازار 1

-رقابت به صورت اصل رفتاری 3

-معنای رقابت 4

-رقابت از دید گاه های قانون 5

-معمولا اقتصاد دانان در مورد چه بازارهای صحبت می کنند 7

-بازار رقابت کامل 8

-بازار رقابت انحصاری 11

-تعادل کوتاه مدت در شرایط رقابت انحصاری 12

-تعادل بلند مدت در شرایط رقابت انحصاری 13

-متغیر های گزینه ای 15

-بازار انحصار چند جانبه 16

-مدل های انحصار چند جانبه 24

-بازار انحصار کامل 25

-تنظیم و کنترل انحصار 28

-قوانین ضد انحصار 28

-ضمایم

فهرست نمودار:

عنوان صفحه

-نمودار 1-1

-نمودار 2-1

-نمودار 3-1

-نمودار 4-1

-نمودار 5-1

-نمودار 6-1

-نمودار 7-1

-نمودار 8-1

-نمودار 9-1